Estimados amigos/as:
Como consecuencia del estado de Alarma provocado por el COVID-19, os hacemos llegar este resumen-guía que facilita las principales claves para poder realizar un ‘ERTE’, Expediente de Regulación Temporal de Empleo.
Recordaros que el equipo profesional de Trebeki se encuentra a vuestra disposición para resolver cuantas consultas y gestiones resulten precisas a través de: tlf. 944 24 15 15 mail: info@trebeki.org
GUIA DE INFORMACIÓN PARA REALIZAR UN ‘ERTE’ COMO CONSECUENCIA DEL ESTADO DE ALARMA (COVID-19)
Ante la situación creada por la declaración del Estado de Alarma, como consecuencia del COVID-19, esta GUÍA se propone explicar de forma resumida un plan de contingencia para las empresas en los primeros días de la crisis. Y una de las primeras cuestiones a afrontar es todo lo relacionado con las personas trabajadoras.
Para preservar la tesorería de la empresa ante una situación excepcional y de duración incierta, la principal herramienta es aplicar un EXPEDIENTE TEMPORAL DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERTE). A continuación te explicamos el procedimiento para su tramitación.
Atención:
PUEDE HABER ALGUNAS VARIACIONES PORQUE EL GOBIERNO:-VA A AGILIZAR LOS ‘ERTE’S.
-SUSPENDERÁ LAS COTIZACIONES
-AMPLIARÁ LOS SUPUESTOS DE PARO
-PRESENTA UN PAQUETE DE MEDIDAS ECONOMICAS Y LABORALESEL NUEVO CONCEPTO ES “FUERZA MAYOR TEMPORAL”,
QUE PERMITIRÁ REDUCCIONES DE JORNADA DE ENTRE UN 10-60%
Para comenzar, ¿QUÉ ES UN ERTE?
El Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) es una autorización temporal para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo determinado; es decir, para que las empresas y personas autónomas puedan prescindir durante un periodo de tiempo de sus empleadas-os, quedando exentos de pagarles su nómina y la cotización a cargo de cada trabajador-a. Así, las personas afectadas por un ERTE continúan vinculadas a la empresa, pero no cobran ni generan derecho a pagas extras ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.
Un ERTE se puede presentar por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor. La situación que estamos viviendo con el COVID 19 se puede considerar como un riesgo “grave e inminente “, tal y como establece el art. 4.4 de la LPRL, dada su gravedad y dimensión, así como lo imprevisible e inevitable de la situación; siendo por tanto el Estado de Alarma (COVID-19) decretado por el gobierno estatal una causa de fuerza mayor de ERTE.
¿QUÉ TRAMITES SE DEBEN HACER?…
¿CUÁNTO TIEMPO TARDA EN HACERSE EFECTIVO?
El procedimiento de suspensión de contrato por ERTE, basado en causa de fuerza mayor, sigue un procedimiento simplificado y abreviado. Se inicia mediante la solicitud de la empresa ante la Dirección General de Trabajo del territorio donde la empresa tenga su domicilio social, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios; y simultánea comunicación a los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
Por tanto, se inicia con la comunicación a los trabajadores y a la Dirección General, quien además consulta a la Inspección de Trabajo. Posteriormente, el ERTE será autorizado o denegado por la Autoridad Laboral EN EL PLAZO DE 5 DÍAS, o en su caso hará un requerimiento para subsanar posibles omisiones u errores.
La persona trabajadora se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico o de fuerza mayor, la autoridad laboral puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos. Igualmente, en esos supuestos, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
Cada persona trabajadora percibe del SEPE el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses en función de sus circunstancias personales; los meses posteriores se percibe el 50% de la base reguladora. En aquellos casos en los que el convenio colectivo correspondiente lo establezca, se deberá complementar el salario por parte de la empresa.
Por tanto, se inicia con la comunicación a las personas trabajadoras y a la Dirección General, quien además consulta a la Inspección de Trabajo. Posteriormente, el ERTE será autorizado o denegado por la Autoridad Laboral en el plazo de 5 días, o en su caso hará un requerimiento para subsanar posibles omisiones u errores.
MUY IMPORTANTE:
¿PIERDEN ALGÚN DERECHO LAS PERSONAS TRABAJADORAS?
Cada persona trabajadora se encontrará en una situación legal de desempleo. Y cuando las causas que lo originen sean de carácter catastrófico o de fuerza mayor, la autoridad laboral puede autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
Igualmente, en esos supuestos se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellas personas que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.
Cada persona trabajadora percibe del SEPE el 70% de la base reguladora durante los 6 primeros meses en función de sus circunstancias personales; los meses posteriores se percibe el 50% de la base reguladora. En aquellos casos en los que el convenio colectivo correspondiente lo establezca, se deberá complementar el salario por parte de la empresa.
¿HASTA QUÉ FECHA LES TENGO QUE PAGAR EL SALARIO?
El pago de nóminas se debe mantener hasta que autorice la autoridad laboral el ERTE. No obstante, lo normal es que el ERTE se apruebe con efectos retroactivos, coincidiendo por tanto con la fecha de solicitud presentada por la empresa y comunicada a las personas trabajadoras
¿HAY PERIODO DE CONSULTAS EN UN ERTE POR FUERZA MAYOR?
En el procedimiento simplificado por causa de fuerza mayor, se elimina el periodo de consultas con los trabajadores. La única obligación para la empresa es comunicar por escrito la decisión a todos sus trabajadores, o al representante de éstos las empresas que tengan delegado o comité de empresa.
¿QUÉ SUCEDE SI TENGO QUE SUSPENDER TOTAL O PARCIALMENTE LA ACTIVIDAD POR EL ‘ERTE’…? ¿TENGO ALGUN COSTE SALARIAL MIENTRAS ESTÁ VIGENTE EL ‘ERTE’?
Si la empresa se viese en la necesidad de suspender la actividad como consecuencia del Estado de Alarma decretado por el Gobierno de España, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa vigente, amparada por las causas contempladas en el art. 47 del ET y RD 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. La empresa está obligada a mantener a las personas trabajadoras dadas de alta y seguir pagando la totalidad de su aportación a la Seguridad Social (cuota empresarial), pero no así el pago de las nóminas, salvo que el convenio establezca que deba de complementar las mismas o lo haga voluntariamente.
En este caso, las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o reducciones temporales de jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, se consideraran provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 del ET. En primer lugar, la TGSS podrá exonerar a la empresa del abono de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, manteniéndose la condición de dicho periodo como efectivamente cotizado por cada persona trabajadora. En caso de presentar un ERE extintivo por causa de fuerza mayor, correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial las correspondientes indemnizaciones, con los límites establecidos legalmente.
SI LA SITUACION SE ALARGA MÁS DEL PERIODO INICIAL CONCEDIDO POR EL ‘ERTE’, ¿SE PUEDE PRORROGAR..?
Sí, se pueden encadenar varios ERTES en función de la necesidad de cada empresa. Si se prolonga en el tiempo se puede pedir un despido colectivo o una prolongación del tiempo de suspensión de los contratos.
DOCUMENTACION A PRESENTAR
– Modelo de solicitud.
– Ficha estadística.
– Ficha relación de personas trabajadoras.
– Nómina de las trabajadoras-es afectos por el ERTE (aconsejable).
– Contrato de trabajo de estas personas afectos (aconsejable).
– Carta de comunicación del ERTE a las personas trabajadoras
(firmada por la empresa)
– Memoria explicativa.
– Listado de personas mayores de 55 años afectos por el ERTE.
– Comunicado emitido al representante de personas empleadas.
– Autorización administrativa y fotocopia DNI de la persona administradora de la empresa.
DATOS de EMPRESA REQUERIDOS
1. Empresa:
-Nombre social
-CIF
-Domicilio
-Número de la SS
-CNAE
-Convenio Colectivo aplicable
-Antigüedad
-Naturaleza de empresa (privada o pública)
2. Centros de trabajo
-Número de centros de trabajo
-Localidad de cada centro
-Número total depersonas trabajadoras de cada centro; hay que distinguir entre hombres y mujeres
3. Representante de las personas trabajadoras: en el caso de que no haya representante hay que designar a alguien destinatario de las comunicaciones por parte de la Autoridad Laboral.
-Nombre y dos apellidos
-Número de teléfono
-Email
-Puesto en la empresa
-Saber si está afecta o no al ERTE
4. Personas Trabajadoras
-DNI
-Nombre y dos apellidos
-Fecha de nacimiento
-Lugar de nacimiento
El departamento de Trabajo del Gobierno Vasco ha remitido unas instrucciones básicas que resumen el procedimiento para realizar un ERTE por causa mayor. Puedes consultarlas AQUÍ.
NO TE QUEDES CON DUDAS: CONTÁCTANOS
– tlf. 944 24 15 15
– info@trebeki.org
Equipo Laboral y Jurídico de TREBEKI
[…] Consulta también: GUÍAS para realizar un ERTE […]
[…] GUÍAS para realizar un ERTE […]